2026年の新卒採用は、こう戦う。

“25採用”を経て、見えたこと。

弊社がお手伝いさせていただいた企業様が採用成功できた３つのキーワードがあります。それは「意思決定の早期化」と「フィードバック」、最後に「ダイレクトリクルーティングの進化」です。例えば、8月に長期インターンシップを開催し、秋にかけては技術先輩社員との個別フィードバック面談を実施するなど、採用競合よりも「意思決定要因につながる」先手を打った企業様は、多くのターゲット学生の承諾を早期に得ることができました。また、「内々定付与かつ承諾前の学生」に向けた取り組みとして、リクルーター・クローザー育成に力を入れるなど、内定付与後の動きまでを見据えた一手を打った企業様が、自社の採用成功を導けたように感じています。

フィードバック技法に変化
『学業の取り組みにフォーカス』が勝負となる

25期採用の学生は入学時がコロナ禍2年目のタイミングでした。アルバイトや学外活動の時間が1・2年次減る中で、学業の取り組みが中心の生活を過ごしてきた背景があります。またZ世代の特徴としては、情報があふれる中で自分の位置づけや価値観を見出しづらくなることが挙げられます。就活においても同様のことが起きており、これまでの経験を他の人と比較をして自信を失う傾向があります。他者との比較ではなく、「自身の行動特性は何か」を「学業」から丁寧にヒアリングをして、自社の要件とマッチしている点を、共に言語化してあげることが大切です。それを本人の言葉で語れるようになると、強い推進力に変化をしていきます。

『言葉の意味深く読み取り、
気持ちを捉えたスカウトメールの配信』

ダイレクトリクルーティングは、学生の気持ちを捉えた内容で、更に進化をした１年でした。弊社でも、スカウト配信の御支援を通じて多くのノウハウが蓄積されました。ポイントは3点です。　「1.ESを細部まで読み込みペルソナイメージをつける」自社の求める人物像や、これまで採用した活躍社員と近しい行動特性があるかです。　「2.研究内容のPDCAを検証する」研究内容の背景から結果、今後に至る一連の行動で、自社とマッチする行動再現性があるかどうかです。　「 3.スカウト理由と返信者の特別イベント」なぜあなたに配信をしたのか？そして選考において特別感があるかです。　どれもマンパワーが必要となる施策ですが、確実に効果は上がります。弊社ご支援では、配信から応募が60％を超える事例もありました。アドバHRソリューションズでは、ターゲットの含有率をより高めるご提案が可能です。

インターンシップだけじゃない。
私たちの考える『26採用の戦い方』

インターンシップやクローザー等の重要性を述べてきましたが、一方で、さまざまな事情により「したくてもできない」という企業様が多いことも私たちは理解しているつもりです。そんな企業様に対しても、より短期間で母集団をつくる広報活動や、採用活動の負荷を軽減するアウトソーシング、より強い動機形成を図る説明会設計など、「インターンシップに頼らない採用」をご提案する準備が、私たちにはあります。

しかし、それは「これをすれば大丈夫」という、どの企業様にもあてはまるものではなく、企業様の規模や業種、採用にかける時間と予算によって異なるものです。26採用は、100社100様のソリューションを手がけてきた私たちだからこそ、価値をご提供できるタイミングでもあると考えております。まずは、ご相談ください。